­　　近年來，隨著教師聘任制的出臺實施，激活了教師隊伍，各地學校也出現(xiàn)了個別優(yōu)秀教師跳槽的現(xiàn)象。倘若教師因子女升學，或者是為了夫妻團聚等原因而選擇離開學校，無可厚非。但在現(xiàn)實中，一些學校卻因為處事不公而“逼走”一些優(yōu)秀教師。

­　　幾年前，曾聽朋友說起某山區(qū)縣城學校的一位教師。這位教師潛心教學，勤于科研，在教學業(yè)務上頗有建樹，可在學校里，這位教師卻處在“被遺忘的角落”。

­　　朋友說，三番五次的不公平遭遇，讓那位盡職盡責的教師屢感受挫，對學校漸漸失去信心。最后，他一咬牙攜妻帶子去了某沿海城市任教。

­　　無獨有偶。今年，筆者又聽說某市一重點小學的教師因學校處事不公而跳槽。據(jù)了解，該校校長在學校積極推行民主管理，致力于打造一支追求卓越的一流教師隊伍。該校以雄厚的師資力量和優(yōu)異的教育成績聞名于當?shù)?，成了大家公認的名校，也成為廣大優(yōu)秀教師向往的學校。然而，隨著老校長退休，“空降”的新校長打破了這一格局。

­　　據(jù)說在選派教師參加各級競賽或外出學習培訓方面，甚至在教師的職務晉升方面，新任校長對自己曾經(jīng)的老同事、老朋友總是“關愛有加”。新任校長處事不公的行為令教師怨聲載道，該校去年已有一名教師因看不慣新校長的做法憤而離開，今年又有個別優(yōu)秀教師因對學校心灰意冷在四處尋機跳槽。

­　　眾所周知，無論是教師職務晉升、各項榮譽稱號的評選，還是學校組織的其他各項教師遴選活動，都是對教師業(yè)務能力的一個綜合考評，是對在工作上作出卓越成績教師的肯定和鼓勵。學校做好這項工作，不但能夠激勵這些教師奮勇向前，同時對那些沒有被遴選上的教師也是一種無聲的鞭策，起到催促廣大教師向優(yōu)秀教師看齊，努力爭當優(yōu)秀的作用。

­　　倘若學校忽視了各項教師評選工作的本來意義，忽視了對教師的激勵功效，在評選和推薦工作上不公開、不透明，存在偏袒教師行為，甚至是暗箱操作的做法，且不說傷了真正優(yōu)秀教師的心，使其失去前進的動力，也會讓那些未能達到條件的教師對學校失去信任，對學校組織的各項評選工作嗤之以鼻，再也不拿它當一回事。

­　　所以，學校應當充分了解教師的心理，在關乎教師個人專業(yè)發(fā)展方面，在涉及教師切身利益的評職、評優(yōu)和評先面前，學校一定要嚴格執(zhí)行遴選原則和程序，摒棄私心雜念，秉持公正認真評選，讓教師的成長需求得到充分滿足，讓教師的辛勤付出得到應有回報，讓教師的工作業(yè)績得到合理的評價。

­　　那么，學校該如何做到公正公平，讓廣大教師心服口服、無話可說呢？筆者認為，至少應該達到以下三點要求：

­　　一是要建立科學的遴選制度。“沒有規(guī)矩，不成方圓”，無論是教師職務晉升、評優(yōu)評先，還是學校選派教師參加各級競賽和外出參加學習培訓，都務必有一套為廣大教師認同的、科學合理的、可操作的教師遴選制度，凡事做到有章可循，這樣才能夠使得學校各項評選工作規(guī)范有序，也才能夠遴選產(chǎn)生真正合適的人選。

­　　二是要給廣大教師參評機會。既然是面向全體教師的選拔活動，學校在職稱晉升和評優(yōu)等各項工作面前應當充分發(fā)揚民主，做到機會面前人人平等。學校應向廣大教師公開評選文件和材料，讓未能達到條件者知難而退，符合申報條件的則要求積極申報參加評選，而不是隨心所欲地亂點鴛鴦譜。

­　　三是要公開推薦人選資料。學校依照推薦條件，經(jīng)過層層篩選產(chǎn)生的推薦人選，應公示他們詳細的個人事跡材料。這樣才能讓參加角逐的教師知己知彼，對評選工作心服口服，對被推薦人選無爭議。這樣也有利于落選的教師正確認識自己存在的不足，從而在今后的工作中明確努力方向，不斷地充實自我、成長自我。

­　　總而言之，無論是教師職務晉升、評優(yōu)評先，還是選派教師參加各級各類競賽或外出學習培訓等教師遴選活動，都是一項暖心工程。當前因為評選不公而導致優(yōu)秀教師流失的現(xiàn)象不容忽視，學校應當給教師一個溫馨和諧的工作環(huán)境，在事關教師個人專業(yè)發(fā)展等切身利益的人事遴選工作上，務必做到公正、公平和公開。