人才流通渠道應敞開

　　從目前來看，能夠借鑒美國終身教職制度者，幾乎全部是國內(nèi)一流高校。在筆者看來，作為高校改革，特別是高校人事制度改革的重點，在借鑒美國終身教職制度時，國內(nèi)一流高校還有很多工作要做，但僅就教師聘任而言，應特別注意以下三個方面的問題。

　　首先，要轉(zhuǎn)變理念。高校一定要有“以教師為中心”的核心理念與實際行動。應該從一開始就關(guān)心青年教師的成長。比如在要求他們提高科研能力的同時，也應該從多方面加以關(guān)心和照顧。在哈佛，對晉升人員的第一次考核是從其入職的第二年開始的。但這次考核比較隨意，主要是了解其教學、科研狀況，使其更好地走上教學和科研的軌道，方式主要以談話、聊天為主。第二次考查是在其入職的第四年，這次考核就很正式了，因為四年時間過去了，此次考核決定著其是否能夠晉升副教授——如果這一步晉升不上去，那就意味著在今后幾年之內(nèi)失去了在哈佛獲得終身教職的機會。

　　其次，要完善制度。就目前來看，中國一流高校應該在拿來主義的基礎上，根據(jù)中國高校的具體情況，完善各自的終身教職制度。比如我們不僅要借鑒美國傳統(tǒng)的終身教職制度，也應該將現(xiàn)在的非終身教職的“講師”制度一并借鑒過來。所謂講師制度，是指不列入終身教職制度的在高校任教的教師，他們只負責教書，學校并不考查其科研狀況。美國的研究型大學經(jīng)常聘任講師，而且講師也要求有博士學位或者相應領域中的最高學位。一般來說，他們只負責講授基礎課程，主要講授本科生的課程，特別是一些基礎類的大班課程。近年來，對于那些全職的講師，有的大學也開始賦予他們一些與其他終身教職的教師同樣的權(quán)利。

　　我國一流高校制定的“非升即走”規(guī)定中，如果設立了類似的講師制度，那么像方艷華這樣的老師，清華是否可以考慮讓其轉(zhuǎn)入新的講師體制之內(nèi)?如此一來，她既可以一直講授深受學生歡迎的基礎課程，也可以繼續(xù)享受與其他教師相同的權(quán)利。

　　再次，要破除壁壘。中國高校一定要破除各自封閉的體系，打通教師可以相互流通的渠道。在美國，一位教師在某所高校無法得到終身教職的話，可以轉(zhuǎn)入到同類高?；蛘呗缘鸵稽c層次的高校任職并獲得終身教職。這在美國是一種常態(tài)，但在中國卻幾乎難以實現(xiàn)。因為人們一旦進入某所高校，似乎就意味著已經(jīng)在這所高校具備了終身的教職，教師本人如果想離開，不容易;學校想讓教師離開，也不容易。導致這一切的根源，都跟學校所給予教師的各種福利(包括工資、津貼、住房等)掛鉤有關(guān)系。被解聘的教師如果不能順利到另外一所高校任教，很有可能就意味著下崗或者失業(yè)。

　　沒有人才流通的渠道，中國高校要借鑒美國的終身教職制度就無法真正取其所長，也無法真正使這一制度在中國實施。換句話說，如果高校之間人才不能在一定程度上自由流動，那就可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：第一，由于考慮到絕大多數(shù)人無法承受，教師也難以離開，高校便把這樣的聘任制度當成了一種擺設，所謂的終身教職制度，不過是一張廢紙而已;第二，高校自降標準，從而使終身教職制度失去了對大多數(shù)人的約束力，只是成為了少數(shù)人的噩夢。

　　筆者相信，大多數(shù)人都是支持中國高等教育進行改革的，大家對高校人事制度的改革也抱有相當大的期望。但在這個過程中，既要防止聘任制度制定的不合理、不完善，從而難以貫徹執(zhí)行而淪為一種擺設，也要防止因為其他環(huán)節(jié)的缺失或者不配套，導致聘任制度變成了過度懲治極少數(shù)教師的一種手段。