“末位淘汰”解除勞動合同：違法行為 易產生隱患
11月30日，最高人民法院公布《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》，指導各級人民法院依法公正審理各類民事案件?！都o要》明確，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。
對一些用人單位而言，“末位淘汰”是針對員工激勵和考核的機制，就其制定的初衷而言，不存在問題。但如果把“末位淘汰”就等同于解除勞動合同之依據(jù)，且員工沒有嚴重違反用人單位制度或損害單位利益的前提，其理由則是不充分的。這一點要義，已被最高法以《紀要》的形式明確。
“被末位”的勞動者不能勝任本崗位，但其勞動的權利并不能因此被剝奪，可以經過培訓或者調整工作崗位來完成能力養(yǎng)成。但對于用人單位尤其是民營企業(yè)而言，在招聘員工之初，除了一紙文憑的直觀外，很難掌握到對方真實的素養(yǎng)和能力。在入職培訓完成并上崗之后，員工的良莠不齊才能有所體現(xiàn)。這里面，保不齊就有“做一天和尚撞一天鐘”的懶散員工。在明確不能用“末尾淘汰”“競爭上崗”來解除勞動合同的維度下，且培訓和調整工作崗位都收效甚微的情況下，面對這些“閑人”，用人單位就辦法不多。
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